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4、从82年开始，公司年底财务报表统计出来，每年净利润30%用于分红，如果，股东提议更多利润进行分红，也可以开会讨论。但原则上，分红不应超过当年利润50%，毕竟，我个人观点，大家拿到分红利润之后，未必能找到比我们公司还要好的长期投资项目。”
这个激励机制抛出之后，公司大部分的骨干员工，都觉得颇为满意。
毕竟，作为公司发展的见证者，他们对于维创电子公司，是拥有巨大的信心的。甚至，比对香江传统的财主汇丰公司的信心更足，毕竟，汇丰虽然利润丰厚，但却是百年积累，实际上，汇丰的发展速度，远远不如维创电子公司。
要利润有利润，要成长有成长。并且，公司是在将大部分资金烧钱投入研发的基础上，依然实现了非常高的利润。
作为公司内部人员，对于这些事情了解的很清楚，自然对于公司的股权非常眼热。
随后刘伟正宣布了对乌光辉、蒙小刚、阳威力、邢小Y、郜天、禹有澄、上岛伢子等103人进行了总计100万股的无偿转让激励。
这其中乌光辉、蒙小刚、郜天获5万股，禹有澄获8万股，阳威力、邢小Y、上岛伢子等人获1万股。
从这里面就可以看出，刘伟正的股权激励还是更多侧重于对于技术人员的激励，上岛伢子已算是高管团队中，成绩最优的一人，但也仅获1万股的激励。
但是上岛伢子却是激动万分，毕竟能够持有总公司的股权，虽然份额很少，但也算是对于她成绩的肯定和认同。
按照目前公司目前的的净资产估值，维创电子公司目前净资产才27亿港元，每股仅值27块钱。
但这么估值，是让利公司的员工，若是按照投行给出的合理估值，维创电子公司目前至少值100亿港元。
给维创电子公司100亿港元的估值，这是参照Y达利公司的估值方式。而且，还稍微低估了一点。
金融行业给Y达利公司的估值是价值100亿米元，HN公司的市值也仅百亿米元左右，也就是说，HN公司的电视网络、电影公司被认为白送的，仅Y达利的资产如果分拆上市，就能达到现在HN公司的市值。
首批股权激励员工名单出炉之后，不仅仅形成了对优秀员工和高管的激励。
更关键的是，逐渐形成董事会管理机制，将来公司的大部分的发展，逐步由刘伟正父子制定计划推动，转变为董事会会议讨论决定公司重要的事宜。
现阶段公司还是刘伟正父子一股独大，但刘伟正给董事会预留15%的资金使用批准权利。这样，常务董事们开会，就可以在额度内批准公司大部分的投资计划。
再加上，刘伟正授权管理层15%的资金使用权。
这样一来，公司30%的资金投资计划，都不需要董事长刘伟正签字盖章，减少公司对刘伟正决策的依赖，这才是刘伟正对于公司的员工实行股权激励的最重要原因。
长远而言，刘伟正甚至想要打造一个去掉决策中心的平台型企业，让每一个有野心和能力的人，都可以申请资金资源，搞自己的团队，将来公司源源不断孵化这种拥有创业思路和执行力的小团体。
小团体成功之后，可以做大成为独立的子公司。而做失败之后，人力资源再度回归公司内部重新进行组合分配。
这个想法在其他的企业或许不成熟，但维创电子公司成立以来，就逐步向着这个方向发展。
现在公司内部的技术研发团队，每个团队都是由有一定资格的技术人员向公司申请资金，之后，开始在内部拉拢志同道合的同事或新员工加入。
一些做成功的项目，参与的员工共同获得项目的分红回报，只要项目的产品依然能盈利，他们就能源源不断获得分红。
项目失败也不可怕，因为，项目失败后，他们依然是公司员工，还可以继续加入其他的新项目团队。
也就是说，维创电子公司内部，逐渐形成了创业永动机。内部有技术的人员，永远都是在迸发智慧的火光，源源不断的靠着技术在创业。
大部分的项目，都是短期内就能看到成果，很快就能对于参与者形成回报的项目。
这也就是刘伟正父子为什么要对于乌光辉、蒙小刚、郜天、禹有澄等人做出赠送股权作为补偿的理由，因为，那些短期不能赚快钱的项目，必须要有人做，而且，是公司最有技术能力的人去做这些短期分不到红利，却有利于公司长远发展的核心技术。
接下来，众人开始谈论在米国、欧洲等地开设分公司的建议。有东瀛分公司的成功案例之后，维创电子公司的管理层，对于在全球扩张的欲望很强。
当然，刘伟正同意进行全球扩张，尤其是目前的北米市场！
游戏产业即使攻下整个亚洲的市场，目前的市场份额也不能跟北米市场相比。可以说，未来很多年全球的游戏行业的规则，都是得北米者得天下。
米国本土能培育世界级的游戏巨头，80年代东瀛游戏行业一度成为称霸世界行业，因为，东瀛的R天堂、S嘉和S尼的主机平台，先后攻入米国市场，成为市场主流的游戏平台。
后来米国游戏公司重新崛起之后，并且在pc平台上浴火重生。逐渐又孵化了一大批的游戏巨头，由于东瀛厂商没跟上世界游戏行业发展的趋势，忽视了pc游戏的发展机遇，所以，日厂在游戏行业统治地位就开始开始不稳固。喜欢重生从努力当学霸开始请大家收藏：
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